Le DUTCH Conflict Handling Inventory développé par DeDreu et ses collègues est un outil de mesure bien validé, basé sur la théorie des préoccupations duales. Il place le comportement de gestion des conflits sur une grille en fonction de l'endroit où vous vous situez sur deux dimensions : montrer de l'intérêt pour vos propres intérêts (sur l'axe en bas ici) et montrer de l'intérêt pour les intérêts de l'autre personne (sur l'axe à gauche). L'intersection de ces deux dimensions crée cinq approches potentielles que vous pourriez adopter dans n'importe quel conflit.

Lorsque vous montrez peu de souci pour vos propres intérêts et ceux de l'autre partie, vous adoptez probablement l'approche dite de « l'Évitement » (dans le coin inférieur gauche) et agissez comme s'il n'y avait pas de problème. À l'opposé, il y a la « Résolution de problèmes » – c'est lorsque nous résolvons les problèmes et collaborons en défendant à la fois nos propres intérêts et notre bien-être, ce que nous voulons, ainsi que ce dont l'autre personne a besoin et ce qu'elle veut. Dans le coin supérieur gauche, « Céder » signifie prioriser les besoins de l'autre personne au détriment des vôtres, tandis que « Imposition » dans le coin inférieur droit est l'opposé, en priorisant vos besoins et intérêts au détriment de ceux de l'autre personne. Enfin, lorsque vous montrez une préoccupation intermédiaire pour vos propres intérêts tout en prenant aussi en compte ceux de l'autre personne, vous pourriez adopter une approche de « Compromis » en recherchant un terrain d'entente.

Ces approches peuvent être des tactiques que vous utilisez dans une interaction spécifique. Et au fil du temps, vous pourriez développer la tendance à vous appuyer plus fortement sur une ou deux approches que sur les autres et ainsi former votre propre style de gestion des conflits. Encore une fois, vos scores du questionnaire DUTCH indiquent quelles approches vous adoptez le plus souvent lorsqu'un conflit survient au travail. Elles sont toutes utiles – aucune approche n'est fondamentalement bonne ou mauvaise, seulement plus ou moins adaptée à une situation spécifique. J'aime les décrire comme une boîte à outils. Vous voudrez pouvoir utiliser l'un de ces outils lorsque la situation l'exige.

Dans les prochaines sessions, nous discuterons plus en détail de chaque style de gestion des conflits – à quoi ils ressemblent, comment ils peuvent être pratiqués au travail et dans quelles situations ils sont les plus appropriés. Nous introduirons également des moyens pour vous aider à identifier l'approche la plus adaptée à une situation spécifique et à relier votre comportement en situation de conflit à vos objectifs et valeurs.